用工風險防范實務：勞動關系的審查 | HR律師

用人單位在招用勞動者時，應對勞動者進行必要的背景調查，而對勞動者的勞動關系狀態的審查應為背景調查必要內容之一。這里的勞動關系的狀態主要指的是勞動者與原用人單位的勞動關系是否已經解除或終止等。

為什么要進行勞動關系的審查呢？

因為《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十七條規定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。??

同時，《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

而《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（二）因獲取商業秘密給用人單位造成的經濟損失。

因此，如用人單位不進行勞動關系審查的，可能會導致自己招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失。這種情況下，用人單位應承擔連帶賠償責任，且連帶賠償的份額應不低于對其他用人單位造成經濟損失總額的70%。

那用人單位如何進行勞動關系的審查呢？

最直接的辦法就是要求勞動者提供與原單位解除或終止勞動關系的證明材料。因為根據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。因此，為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明應是用人單位的法定義務，而這些證明也是勞動者勞動關系狀態最好的說明。

但如果勞動者確實無法提供解除或終止勞動關系的證明，那該怎么辦呢？

這種情況下，用人單位可通過電話等方式向原用人單位進行核實，同時結合勞動者的社會保險、住房公積金和與原用人單位的勞動合同等情況來進行判斷。如用人單位想更為穩妥的，可以要求勞動者出具書面申明，承諾其與其他任何用人單位不在存在勞動關系，否則給用人單位造成損失的，用人單位可以向其進行追償。

那是不是只要勞動者與其他用人單位還存在勞動關系的，用人單位就不能招用呢？

不是。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員與新的用人單位之間的關系按勞動關系處理。因此，如果是該司法解釋里所規定的四類勞動者的，用人單位一般是可以視情況招用的。鑒于這四類人員的社會保險往往仍由原用人單位繳納，所以招用此類人員的用工成本反而更低。

那如果有其他單位招用本單位的在職人員，給本單位造成損失，單位應當如何維權呢？

可以依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定來維權，?該條內容是這樣規定的，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用單位人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。