為什么說勸退式裁員是作繭自縛

勞動合同法其實并不復雜，內容條款也并不難理解。

總體來說，企業以辭退威脅員工辭職，并不是明智之舉。事實上，在舉證責任基本在資方的今天，資方付出的精力巨大，倒還不如踏踏實實按照法律，該怎么補償就怎么補償。
想了想，兵哥還是寫出來吧

既給有需求的職場人看，也給HR小伙伴們看。
作為HR，再苦逼再多夾板氣，也不能昧著良心不按法律行事！
我們也是員工，今天這種事落在我們同事身上，明天或許就落在自己身上。

就算是如今的勞動法對裁員的要求非常嚴格，也擋不住企業轉型時壯士斷腕的舉措。畢竟，企業的第一目標是活下去。但勸退，就很可疑了。

如今不少企業，并不是因為員工能力問題勸退，而是打著勸退的幌子，行裁員之實。這個就臭不要臉了，掛羊頭賣狗肉？
企業轉型，壯士斷腕。這種陣痛國內有，國外也有；民企有，外企也有。

但不論如何也要講規矩，依法辦事！

事實，很多時候是企業生病犯錯，員工吃藥，最后割腕時候都讓員工截肢。企業力爭無痛轉型，這難道不是資本家做派？

但是話說回來，外企這樣的“真”資本家來華開公司，大多都是實實在在，按照n+1，甚至n+2/3的比例去彌補被裁員工的損失。

倒是我們本土企業，人力資源“創新”不斷，搞完全球皆競品的競業限制后，開始搞不需要預算的裁員計劃，大寫的服氣??！

今天，拆遷辦都比你們文明！

我們再聊聊別的事，裁掉一個2年的員工可能需要賠2個月，這種剛入職場的員工也不算貴，你企業裁掉100個，估計賠100多萬吧。

另一方面，員工申請仲裁帶來的對企業內部資源的消耗。時間的花費，舉證的流程，都是隱形的成本。

一旦被曝光，隨著而來，對企業招聘人才，保留人才，以及雇主品牌建設帶來的負面影響也不可估量。公司PR團隊、人力資源團隊、法律團隊...也需要投入大量精力，他們的時間不是錢嗎？如果是上市公司，這種事直接會影響到股價。

我就問一句：在面對需裁員100人的局面，其他不算，您企業的品牌值不值100萬？你自作聰明，以為省了錢，實際上呢？

別忘記我們在一個互聯網的時代，一篇我愛你導演，就能把物理學名詞“量子糾纏”給刷火了，何況是這種事！

所以別看不起外企傻乎乎的，法律規定n+1，人非要賠給員工n+2甚至能加到5、6個月薪水。

有位老人早說過了，這叫悶聲發大財。企業集中精力于轉型，員工拿錢集中精力找下家，即使不是雙贏，但也不能雙輸吧？

2辭退員工的難度系數

關于勞動糾紛的問題我看到過不少，很多人的觀點是：鄙人乃一介平民，怎能與養著專業律師的堂堂大企業去斗，還是忍了吧。

其實很多人并不知道：勞動合同法非常保護員工利益！

這部法律在HR行業一直備受爭議，不少人都認為，法律過度保護員工利益，會提升資方用人成本，而企業做不下去，會影響整體經濟和就業，最后看似得到保護的員工一方，仍是受害方。

在糾紛仲裁實操中，判罰十分偏向員工，就算企業有精通法規的HR和配備法務專家的人力資源服務機構，那么也是員工仲裁勝率高過一半以上，參照據近些年新聞數據：員工仲裁勝率也高達八成。

專業的東西，讓專家們去討論。我們說說和職場人切身相關的法律：辭退的標準是什么？

勞動法第39條，講了6種情況，這是企業能夠不花錢辭退員工的方法。這也是企業能夠不花錢辭退員工的唯六辦法：

• 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

• 嚴重違反用人單位的規章制度的；

• 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

• 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

• 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

• 被依法追究刑事責任的。

而企業方想用的，同時也能派上用場的，也就是第二條，嚴重違反用人單位規章制度，而曠工則是企業最好用的招數，畢竟打卡記錄在手。

所以證據足夠嗎？

呵呵呵，不一定。

程序合法你有嗎？

對曠工的定義（遲到多久算曠工），對于嚴重違紀的定義（比如曠工三天視為嚴重違紀），都必須清晰寫在公司員工手冊里。

而手冊應當：

（1）交由公會批準；

（2）由員工簽字認可。

有清晰的內容定義，有完整的流程設計，還要有充足的證據。

Example，如果打卡記錄不是第三方，而是企業自己的打卡系統，說白了，企業有條件篡改數據，這個證據就有瑕疵。

打仲裁官司，企業要在證據收集上付出的工作量，可能遠遠超過n+1的補償款。

這還不保證官司能打贏，不同法官對于規定的合理性的看法不同，有些可能會支持遲到一個小時就是曠工，有些可能會覺得這規定太扯，打卡記錄一看員工基本上都是10點到，忙到半夜走，這能算曠工嗎？那員工加班費你給了嗎？

相比之下，按勞動法規定賠錢，一拍兩散，未嘗不是更好的選擇？

3寫給HR同行們的心里話

HR也該扮演好自己的角色。

我認為HR的角色應是專家，而不僅僅是執行者。執行工作任務的同時，也要為企業提出合理建議。

我能夠理解，很多時候，HR面臨很多內外部挑戰，自身壓力也很大。

但起碼的法律原則我們必須堅守，哪些事情能做，哪些事情不能做，心里有桿秤。

我們也是給公司打工的

說句不好聽的話，你做的裁員工作，你親身坑的員工，有些時間員工不會恨老板，但他會記恨HR，甚至做出過分的舉動。

新聞報道過一位在北京工作的HR，她就遭遇過辭退違法高管，結果天天被人發死亡恐嚇短信的郁悶日子，擔驚受怕。

當我們面對無數員工，有些是背負著家庭的重擔，有些剛剛從學校走出來，帶著對職場的向往。

不要利用他們不懂勞動法，欺凌他們，你不知道哪位員工會拿起汽油瓶，也不知道哪位會寫公眾號。

人力資源不僅是對企業負責，也要對企業最重要的資產，人才，負責。

與君共勉。