三起員工調崗案例，測測你是否懂法！

對員工的崗位做出調整，也是HR的一項工作?？墒呛芏鄷r候員工不會同意調動，很多企業就會進行單方調崗。HR不熟悉相關法律的話，在操作過程中很可能就會違反相關法律，從而給公司帶來損失。

1

測測你是否懂法

A是公司的行政文員。公司由于經營不善，已經持續2年虧損，今年情況仍未好轉。為了降低成本，領導開始清理部分在崗人員，不給補償，并且通過各種方式迫使員工主動離職，A自然不愿意主動辭職。于是公司單方面對A進行了平級調崗，將他調到了工程部做文員，薪酬不變。

B是模具部工程師。一年后，公司發出內部人員借調通知，指派B至相關單位擔任成型部主任。B表示反對，認為公司無權單方調動其工作崗位，而且本次調動不僅是崗位調動，連工作單位也進行了變換。公司遂向其發出《執行工作安排通知書》，B收到通知書后未按要求前往新崗位報到，而是每天仍舊出現在原崗位，從事原工作。隨后，公司以其不服從工作安排為由單方解除勞動合同。

C是公司的老員工了，已經在公司工作了18年，再有4年的時間就可以退休了。公司要進行業務重組，根據工作需要對C進行了崗位調動，級別和待遇均未降低，但C認為自己不能勝任新崗位而拒絕調崗。

三起調崗案例中哪些是合法的調動，哪些是違法的調動呢？相信各位在心中已經作出了初步的判斷。下面讓我們來看看具體分析：

2

案例一分析

用人單位作為生產經營者，對生產經營及員工管理有自主經營管理權，勞動合同只是靜態的書面約定，為了正常開展生產經營活動，單位有權根據實際經營情況，對勞動者的崗位進行調整。

《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第二十二條：

用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

(1)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;

(2)調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;

(3)不具有侮辱性和懲罰性;

(4)無其他違反法律法規的情形。

公司在“由于經營不善，公司已經持續2年虧損，今年情況仍未好轉”的情況下，從成本角度考慮，調整員工崗位的前提已經具備，即滿足了條件1。調崗后，薪資并未變化，同時是平級調崗，不存在降級的情況，滿足條件2。從案例中的描述來看，也滿足條件3。也未發現其他違反法律法規的情形，即滿足條件4。所以這次單方調動屬于合法行為，可以直接操作，不需要征求A的同意。

3

案例二分析

《勞動合同法》第三十五條規定：雙方協商一致可以變更勞動合同約定的內容。用人單位與勞動者協商一致可以調整工作崗位。

仲裁委經審理后認為，調整工作崗位屬于對勞動合同進行變更。根據《勞動合同法》規定，變更勞動合同必須雙方協商一致，通過書面形式進行變更。

本案中，公司方在未與B進行協商的情況下，單方對B的工作崗位進行變更，而且此次變更明顯不具有合理性，所以也不符合案例一中的情況。作為員工，B有權拒絕。因此，公司以B不服從工作安排為由解除勞動合同屬于違法解除勞動合同，應當支付其違法解除勞動合同賠償金。

4

案例三分析

《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(6)法律、行政法規規定的其他情形。

據上面這些法律明確規定的條款中我們可以得出判斷，C滿足“在企業連續工作滿十五年，同時離退休不足五年”的條件，如果C本人不同意，企業是不得與之解除勞動合同的。

在這個的前提下，如果C堅持不同意被調整崗位，也就是等于堅決不同意企業與之變更勞動合同，所以雙方就變更勞動合同不能協商達成一致時，企業是不能單方強硬的進行崗位的調整的。所以，依法C是有權力拒絕企業單方面對他的內部調動的。